設計士採用で失敗しない！求職者が重視する3つのポイント

「応募はあるのに、面接まで進まない」
「採用してもすぐに辞めてしまう」
そんな悩みを抱える工務店・建築会社は年々増えています。

人手不足の今、設計士を採用することは“取り合い戦”のような状況。
求人広告を出すだけでは反応が薄く、入社後のミスマッチも起こりやすいのが現実です。

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この記事では、採用を成功させた工務店の実例をもとに、設計士の求職者が実際に重視している3つのポイントを具体的に紹介します。
面接や求人原稿にそのまま活かせる内容なので、採用担当者の方は必読です。

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1. 求職者は「仕事内容」よりも「関わり方」を重視している

多くの採用担当者が求人原稿に「業務内容」や「求めるスキル」を中心に書いています。
しかし実際の求職者アンケートを見ると、設計士が最も気にしているのは**“誰と、どのように仕事を進めるか”**という部分です。

項目	求職者が重視する度（％）	採用側が重視している度（％）
チームの雰囲気・人間関係	78%	42%
経営者・上司の価値観	64%	35%
仕事内容・案件の種類	59%	72%
給与・待遇	54%	81%

※出典：自社調査（2024年・建築業界転職者56名へのアンケート）

この差が“採用のすれ違い”を生んでいるのです。

改善のポイント

• 求人原稿では「社内コミュニケーション」や「プロジェクト体制」を具体的に書く
• 採用ページに「1日の流れ」や「チーム紹介」を掲載する
• 社長や上司の人柄が伝わるメッセージを写真付きで載せる

設計士はチームの中で創造的に働きたいタイプが多く、**「人と協働できる環境」**を強く求めています。
仕事内容よりも“人との関係性”を重視している点を押さえておきましょう。

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2. 「やりがい」を具体的に示すことが離職防止につながる

給与・休日などの条件だけでなく、どんな場面で達成感を感じられるかを伝えることが、長期的な定着につながります。

たとえば次のように、「感情・成果・貢献」をセットで伝えると効果的です。

項目	書き方例
感情	「自分の設計が形になる喜びを感じられる」
成果	「お客様の声を直接聞ける仕組みがあります」
貢献	「地域の暮らしを支える設計を任せてもらえる」

求職者の心を動かす具体的な表現例

• 「現場との距離が近く、完成まで一貫して関われます」
• 「若手でも意見が通る風通しの良い社風です」
• 「お客様の理想を形にする打ち合わせを大切にしています」

求人では“何をするか”よりも、“どんな価値を生み出せるか”を伝えることが鍵です。
この視点を取り入れるだけで、応募数・定着率の両方が改善します。

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3. 情報発信の「透明性」が採用成功の分かれ道

設計士は、転職時に会社のホームページやSNSを必ずチェックします。
そのときに感じる印象が、“応募するかどうか”を大きく左右します。

求職者が見ているチェックポイント

確認項目	内容
社員紹介ページ	実際に働く人の表情・コメントがあるか
施工実績ページ	デザイン性・自由度・実績数
SNS発信	社内の雰囲気・イベントなどが分かるか
社長メッセージ	経営方針が明確か・共感できるか

たとえ給与や条件が良くても、
「どんな人が働いているか分からない」
「雰囲気が見えない」
というだけで応募を控える設計士は多いのです。

改善のポイント

• 採用ページを“社風紹介ページ”として設計する
• SNSで「働く人」「社内風景」「現場の裏側」を定期発信
• 面接前に“会社の雰囲気”が伝わる資料を用意しておく

このように「応募前に不安を減らす設計」をすることで、採用効率が格段に上がります。

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4. 面接で“共感を引き出す”質問設計を行う

採用がうまくいかない会社の多くは、面接で「条件」や「経歴」ばかりを確認しています。
しかし本当に確認すべきは、**“会社の理念に共感しているか”**です。

次のような質問を取り入れると、価値観の一致度を測りやすくなります。

有効な質問例

• 「これまでで一番やりがいを感じた仕事はどんな時ですか？」
• 「お客様との関わりで印象に残っているエピソードを教えてください」
• 「理想の職場環境とはどんなイメージですか？」

回答内容が「数字」や「成果」よりも、「人・過程・チーム」に焦点を当てている人は、
地域密着型の工務店文化に馴染みやすい傾向があります。

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5. 採用ブランディングは“理念・実例・人”の3軸で構成する

採用ページや求人原稿の内容を、次の3軸で整理すると、一貫性が生まれます。

1. 理念（なぜこの仕事をしているのか）

• 地域密着の家づくりに込めた思い
• お客様と長く付き合う設計思想

2. 実例（どんな仕事をしているのか）

• 代表的な施工事例
• 設計プロセスの紹介

3. 人（誰と働くのか）

• スタッフ紹介やインタビュー
• 若手社員の1日のスケジュール

このように整理することで、採用ページ全体が「ストーリーのある情報発信」になります。
単なる求人ではなく、“共感で応募を集める”採用ブランディングが可能になります。

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6. 採用成功のための行動ステップ

以下のように、文章＋箇条書きで「明日からできること」をまとめると実践につながります。

まずは小さく始めて、確実に成果を出すためのステップを決めましょう。

• 現在の採用ページを“求職者目線”で読み直す
• 社内インタビューを実施し、声をコンテンツ化する
• 求人票の冒頭に「どんな人と働きたいか」を記載する
• 写真撮影で“社内の空気感”を伝える
• 面接時に「どんな働き方をしたいか」を必ず質問する

この5ステップを実行するだけでも、応募数・面接通過率が変わります。

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7. 採用成功事例：設計士採用で定着率90％を実現したC社

C社（兵庫県・社員20名）は、以前は設計士の離職率が高く、平均勤続2年未満でした。
採用ページの刷新と社内発信の強化を行った結果、次のような成果が出ました。

項目	改善前	改善後
設計士応募数	月1件	月6件
面接通過率	30％	65％
入社後1年以内離職率	45％	10％

成功のポイント

• 採用ページに「スタッフ紹介」と「理念ストーリー」を追加
• 面接で“お客様との関わり方”を重視して質問
• 内定後に「職場見学会」を実施してミスマッチを防止

この結果、採用コストも約40％削減され、長期的なチーム形成に成功しました。

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まとめ｜採用の本質は「人柄の共感」にある

設計士の採用成功は、スキルよりも“価値観の共有”にあります。
求職者が会社の考え方に共感できるか、社内の雰囲気が自分に合うか。
この2点を丁寧に伝えることが、採用・定着・成長すべての基盤です。

チェックリスト	状況
求職者の重視点を理解している	□
社風・理念を採用ページに反映している	□
面接で価値観を確認できている	□
採用後のフォロー体制を整えている	□

人材不足の時代こそ、“自社の魅力を言語化する力”が最大の武器になります。
まずは採用ページを、**会社紹介ではなく「共感の入口」**として見直してみましょう。