「求人広告を出しても職人からの応募がほとんど来ない」「採用できてもすぐ辞めてしまう」。多くの工務店が、慢性的な職人不足と採用難に直面しています。
こうした状況のなかで、改めて注目されているのが「紹介採用（リファラル採用）」です。現場の職人や協力業者、お客様からの紹介を軸にした採用は、広告費を抑えながら定着率の高い人材を確保できる可能性があります。
求人サイトもハローワークも試したんですが、職人さんからの応募がほとんど無くて…。
うちは紹介で入ってくる人が多いですね。うまく仕組み化できれば、採用の悩みがかなり減りそうです。
なぜ今「紹介採用」が工務店にとって有効なのか
建設業界全体で人手不足が続く中、「募集すれば応募が来る」時代は終わりつつあります。特に職人・現場スタッフは、知人の紹介や元請け・協力業者経由で仕事や職場を選ぶケースも多く、求人広告だけでは接点を持ちにくい層です。
紹介採用が持つ3つの強み
工務店における紹介採用の主な強みは、次の3つです。
- ミスマッチが起きにくく、定着率が高い
- 採用コストを抑えやすい
- 現場の信頼感を得た状態で入社してくれる
紹介者が「自分の信用をかけて人を連れてくる」構図になるため、採用する側も紹介される側も、ある程度の信頼関係を持った状態でスタートできます。その結果、入社後のギャップが小さくなり、早期離職のリスクを下げることができます。
紹介で入った若手が定着しやすい職場には、社内コミュニケーションやフォロー体制にも共通点があります。
詳しくは『若手が定着する会社に共通する“社内コミュニケーション”の仕組み｜離職率を下げる実践事例』で詳しく解説しています。
紹介採用と他の採用手法の違い（比較表）
次に、紹介採用と他の代表的な採用手法（求人広告・人材紹介）を比較してみましょう。
| 採用手法 | 主な特徴 | コスト感 | 主な課題 |
|---|---|---|---|
| 紹介採用 | 社員・職人・協力業者・OB顧客などからの紹介。信頼関係のある人材が来やすい。 | 紹介お礼や手当程度で済むことが多く、総コストは低め。 | 仕組みがないと「たまたま紹介」に頼りがちで、人数が読みにくい。 |
| 求人広告 | 求人サイト・紙媒体・自社HPなどに募集要項を掲載。 | 掲載費が発生。職種によっては複数媒体が必要。 | 応募が来ない、応募が来てもミスマッチが多い。 |
| 人材紹介 | 人材紹介会社を通して候補者を紹介してもらう。 | 成功報酬型が多く、年収の2〜3割程度の費用が発生することも。 | コスト負担が大きく、地方・中小工務店では使いづらい。 |
とはいえ、採用全体の母数を増やすうえでは、採用サイトや募集ページの整備も欠かせません。
詳しくは『採用サイトに載せるべき5つの要素｜工務店向けテンプレート付き』で、入口部分の整え方を確認しておきましょう。
紹介採用を成功させる3つの設計ポイント
1）どんな人材を紹介してほしいかを明文化する
紹介採用でよくある失敗が、「いい人いたら紹介してね」とだけ伝えて終わってしまうケースです。これでは、紹介する側も誰を声かければいいのか分かりません。
紹介してほしい人材像のポイントは、以下のように具体化して共有しましょう。
- 経験年数（例：見習い〜3年目まで歓迎、ベテランも歓迎など）
- 対応してほしい工事種別（リフォーム中心、新築中心など）
- 勤務スタイル（正社員／業務委託／スポット応援）
- 人柄や価値観（チームで動くのが好き、挨拶・報連相ができるなど）
2）紹介してくれた人への「お礼設計」を明確にする
紹介者へのお礼が曖昧だと、「紹介しても大丈夫かな」「どこまで関わればいいのかな」といった心理的ハードルが残り、紹介が広がりません。逆に、お礼の設計が明確で、公平性が担保されているほど、紹介は活性化しやすくなります。
お礼設計の例
- 面談が実施されたら「紹介ありがとう」の粗品を渡す
- 入社が決まったら、一定額の紹介謝礼（分割支給も可）を渡す
- 一定期間働き続けたら、追加のお礼や食事会に招待する
金額の多寡よりも、「どのタイミングで何を渡すか」が明文化されていることが大切です。
3）現場が協力しやすい情報共有の仕組みをつくる
紹介採用を継続させるには、現場の職人や社員が「紹介したくなる空気」をつくることも欠かせません。そのためには、採用の状況や入社後の様子を、社内全体で共有することが重要です。
- 月1回のミーティングで「紹介からの入社状況」を共有する
- 紹介で入社したメンバーの活躍事例を社内報やチャットで紹介する
- 職人同士の交流会・懇親会を定期的に開き、声かけのきっかけを増やす
紹介で入ってきた人が気持ちよく働き続けられる環境づくりについては、『若手が定着する会社に共通する“社内コミュニケーション”の仕組み｜離職率を下げる実践事例』もあわせて参考になります。
紹介採用の実務フロー（テンプレート）
ここからは、紹介採用を仕組みとして回すための基本フローをテンプレートとして整理します。
【紹介採用フローの基本テンプレ】
1）紹介してほしい人材像を定義する
2）紹介要項（人材像・お礼・流れ）をA4一枚にまとめる
3）既存の職人・社員・協力業者・OB顧客に配布・説明する
4）紹介があったら、まずはカジュアル面談を設定する
5）選考・条件提示・入社手続きを進める
6）紹介者・被紹介者に対して、それぞれお礼とフィードバックを行う
7）入社後3ヶ月・6ヶ月時点でフォロー面談を行い、定着状況を確認する
職種別に採用時の押さえるべきポイントを整理したい場合は、『設計士採用で失敗しない！求職者が重視する3つのポイント』も参考になります。設計職と現場職で、訴求すべき内容は大きく異なります。
工務店における紹介採用の成功事例
事例1：協力業者ネットワークからの職人紹介
ある地域密着型の工務店では、長年付き合いのある協力業者（電気・設備・内装など）に対して、「紹介採用シート」を配布しました。シートには、求める人材像やお礼の内容が具体的に書かれています。
結果として、半年間で3名の職人が紹介され、そのうち2名が正社員として定着。従来の求人広告では1人採用するのに数十万円かかっていたのに対し、紹介採用では総コストを半分以下に抑えることができました。
事例2：既存の若手職人からの友人紹介
別の工務店では、入社2〜3年目の若手職人に「同世代で一緒に働いてみたい人はいる？」と投げかけるところからスタートしました。紹介してくれた場合は、お礼金に加え「紹介者と被紹介者での食事会」をプレゼントする仕組みを用意しました。
形式的な紹介キャンペーンではなく、「一緒に現場を良くしていける仲間を連れてきてほしい」というメッセージを丁寧に伝えた結果、若手同士で自然と声をかけ合う空気が生まれ、1年で4名の紹介入社につながりました。
こうした職人同士・現場同士のつながりは、そのままお客様からのクチコミやリピートにもつながります。現場での声かけの工夫については、『クチコミを増やすための自然な声かけテンプレート【現場スタッフ向け】』もあわせて参考にしてみてください。
事例3：OB顧客からの「息子・親戚」の紹介
長年地域で営業している工務店の中には、OB顧客から「息子が建築の仕事に興味を持っている」「親戚が職人の仕事を探している」といった相談を受けるケースもあります。ここを紹介採用の入り口として活用している会社もあります。
OB向けニュースレターや点検訪問の際に、「職人・現場スタッフの採用を強化しています。もし身近にご興味のある方がいればお声がけください」と一言添えるだけでも、紹介のきっかけをつくれます。
OB顧客との関係性づくりについては、『OB客をファンに変えるアフターフォロー術｜点検・連絡の仕組み化で信頼構築』でも詳しく紹介しています。
紹介採用を“一過性のキャンペーン”で終わらせないために
紹介採用は、単発のキャンペーンとして実施しても大きな成果は期待できません。採用計画の中に組み込んだうえで、毎年少しずつ改善を重ねていく「仕組み」として育てていくことが重要です。
紹介採用を定着させるためのチェックリスト
- 紹介してほしい人材像が社内・協力業者に共有されている
- 紹介者へのお礼内容・タイミングが明文化されている
- 紹介から入社までのフローが決まっている
- 紹介で入社した人の活躍事例を社内に共有している
- 毎年1回は制度内容を見直し、改善している
これらの項目をベースに、社内の現状を照らし合わせながら、少しずつ制度をアップデートしていくことが大切です。
採用だけでなく、中長期の経営戦略の中で人材をどう位置づけるかは、事業承継や世代交代とも密接に関わります。
まとめ：職人不足の今こそ「紹介採用」を仕組み化しよう
職人不足が続く今、「求人広告を増やす」「人材紹介会社に頼る」だけでは採用難を根本的に解決することはできません。現場の職人・協力業者・OB顧客とのつながりを活かした紹介採用の仕組みづくりは、地域工務店だからこそ取り組みやすい方法です。
- 紹介してほしい人材像を明確にして共有する
- 紹介者へのお礼とフローを分かりやすく設計する
- 現場が協力しやすい情報共有と社内文化を育てる
- 実務フローとチェックリストを用意し、毎年改善する
まずは社内・協力業者・OB顧客に向けて、「こんな人を探しています」と発信してみるところから始めてみましょう。一歩踏み出すことで、新しい出会いと採用のチャンスが生まれます。
